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Serviços Sociais da Guarda Nacional Republicana
Relatório de Atividades 2018
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5.2.2 DEFINIÇÃO DE RESPONSABILIDADES E DELEGAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
A Lei Orgânica da GNR (LOGNR) e o Estatuto dos SSGNR (ESSGNR) conferem, nos termos da Lei,
determinadas competências próprias ao Comandante-Geral da Guarda Nacional Republicana e, por
inerência do cargo, Presidente dos SSGNR, alicerçadas nas respetivas atribuições dos dois organismos.
O Comandante-Geral da GNR, assumindo uma dupla importância, em virtude da acumulação de funções
que exerce, constitui-se como um interlocutor privilegiado junto da Tutela, estabelecendo relações de
persuasão e influência singular na edificação de uma estratégia consolidada para ambas as instituições.
Assim, para além das competências específicas atribuídas ao Comandante-Geral da GNR, designadamente
o exercício de cargo de direção superior de 1.º grau, também o ESSGNR confere diversas competências
próprias ao Presidente (artigo 9.º), aos restantes titulares dos cargos de direção superior de 2º grau
(artigos 10.º e 11.º), bem como ao Conselho de Direção (artigo 6.º), competindo a este último, enquanto
órgão colegial, a definição da atuação e direção dos SSGNR, em conformidade com a lei e com as
orientações governamentais.
Neste sentido, todas as responsabilidades estão devidamente definidas e plasmadas em delegações e
subdelegações de competências publicadas em Diário da República.
5.2.3 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DOS TRABALHADORES
A avaliação de desempenho tem-se revelado uma tarefa chave na gestão de recursos humanos, com
repercussões evidentes na motivação, retenção, desenvolvimento dos trabalhadores e no desempenho
global das instituições.
Consequentemente, uma boa avaliação do desempenho deve envolver todos os intervenientes e
dependerá, não apenas de um sistema de avaliação bem estruturado, como de um avaliador treinado e
qualificado e da participação do avaliado no processo de definição de objetivos e de avaliação do seu
potencial.
Este processo resulta na oportunidade do avaliado conhecer os seus pontos fortes e fracos, mas também
de poder tomar uma atitude no sentido de melhorar o seu desempenho,
se necessário. O “feedback” irá
proporcionar o retorno sobre o trabalho realizado e funcionará como guia para as suas ações futuras.
A avaliação de desempenho também deve ser considerada como uma técnica de direção/chefia
imprescindível à atividade administrativa e não só, na medida em que permite localizar diversos problemas,
como por exemplo, o desaproveitamento de profissionais com potencial mais elevado do que aquele que é
exigido para o cargo, a falta de motivação, dificuldades na integração na organização, entre outros.
Se corretamente implementada, a avaliação implica uma interação entre o avaliador e o avaliado, em que
o trabalho desenvolvido, ao longo do ano, é analisado e discutido, por ambas as partes, com o fim de se
identificarem os aspetos positivos e negativos do desempenho, as oportunidades de desenvolvimento e de
melhoria que permitam ao avaliado estar sempre consciente do que a organização espera do seu
desempenho.