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ServiEos
Sociais
da Guarda
Nacional Republicana
Tamb6m
o
ESSGNR
confere
diversas competCncias pr6prias
ao
Presidente
(artigo 9.o),
aos
restantes
titulares dos
cargos
de
diregEo
superior
(aftigos
10.o
e
11.o), bem como ao
Conselho
de
DiregSo
(artigo 6.o),
competindo-lhe
enquanto
6rgEo colegial,
a
definigEo
da
atuagSo e
diregSo
dos
SSGNR,
em
conformidade
com
a
lei e com as orientag6es governamentais.
Neste sentido,
todas
as
responsabilidades
estSo devidamente definidas
e
plasmadas
em
delegag6es e subdelegag6es de compet6ncias publicadas
em
DiSrio
da Repriblica.
3.1.5.3.
STSTEMA DE
AVALTACAO
OOS
COLABORADORES
(MTLTTARES
E
CrV$)
A
avaliaESo
de desempenho
tem-se
revelado uma
tarefa
chave na gest6o
de
recursos humanos,
com
repercuss6es
evidentes
na
motivagSo,
retengio,
desenvolvimento dos trabalhadores
e
no
desempenho
global das
instituig6es, Consequentemente,
uma boa
avaliagSo
do
desempenho
deve envolver
todos os
intervenientes
e
dependerS, n6o s6,
de um
sistema
de
avaliag5o bem
estruturado, como
de
um
avaliador
treinado
e
qualificado
e
da
participagSo
do
avaliado
no
processo
de definigto de
objetivos
e
de
avaliagSo
do seu
potencial. Este processo resulta
na
oportunidade, n6o
s6, do
avaliado conhecer
os
seus pontos
fortes
e
fracos,
mas
tamb6m
de
poder
tomar
uma atitude
no
sentido
de
melhorar
o
seu
desempenho,
se
necessSrio.
O
"feedback" ir6 proporcionar
o
retorno
sobre o
trabalho
realizado
e
funcionard
como
guia
para
as
suas
ag6es
futuras.
A
avaliagSo
de desempenho
tamb6m
deve
ser
considerada
como
uma t6cnica
de
diregSo/chefia
imprescindivel
i
atividade administrativa e
n6o
s6,
na
medida
em
que permite
localizar diversos
problemas,
como
por
exemplo,
o
desaproveitamento
de
profissionais
com
potencial
mais
elevado
do
que
aquele
que
6
exigido para
o
cargo,
a
falta
de
motivagSo, dificuldades
na
integragSo
na
organizagSo
ou no
cargo,
entre outros.
Se
corretamente implementada,
implica
uma interagEo
entre
o avaliador e o avaliado, em que o
trabalho
desenvolvido,
ao longo do
ano,
6 analisado e
discutido, por
ambas as
partes,
com o
fim
de se
identificarem
os
aspetos positivos
e
negativos do desempenho,
as
oportunidades
de desenvolvimento e
de melhoria que permitam
ao avaliado estar sempre consciente do que a organizagSo espera do seu desempenho.
Os
SSGNR
para
a
prossecugSo
das
suas
atribuig6es
comportam
no
seu
Mapa
de
Pessoal
militares
e trabalhadores
civis,
sendo
os primeiros tratados
como carreiras especiais, e como
tal
sujeitos
a
um regime disciplinar e de
avaliagSo
pr6prios, e os
segundos, desde
2008,
avaliados
segundo
a Lein.o
66-8,12A07,
de 28 de dezembro.
Nos
termos
do artigo
3.o
e do
n.o
2
do
artigo
86.0
da
Lei
n.o
66-8/2007,
de28
de
dezembro,
alterada pelas
Leis
n.o
64-,V
2008,
de 31 de
dezembro; n.o 55-A/2010
de 31 de
dezembro;
e
n.o
66-8/2012,
de
31
de
dezembro,
a
avaliaE6o
das
carreiras
de
regime
especial
e
corpos
especiais
que
disponham
de um
sistema
de
avaliagSo
de
desempenho especifico
que ainda
n5o
tenha sido adaptado, deve efetuar-se
de
acordo com
o
respetivo sistema
especifico,
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Relat6rio de
Atividades
2016